Hulumtimi: Kompanitë e udhëhequra nga shpikësit prodhojnë risi më të mira.

Çfarë e bën një ndërmarrje inovative? Sipas fjalëve të Steve Jobs: “Nuk ka të bëjë me paratë. ’Është fjala për njerëzit që keni, si i keni udhëhequr dhe sa e merrni atë. ”Disa studime dëshmojnë për të vërtetën pas pohimit të Jobs, duke treguar që udhëheqësit luajnë një rol kryesor në përcaktimin e suksesit të firmës në inovacionin. Për shembull, CEO-të tepër konfidenciale, CEO-të me ndjesi që kërkojnë personalitete dhe ata me përvojë të përgjithshme menaxheriale janë treguar të gjithë që e bëjnë kompaninë e tyre më inovative.

Burimi.

Pse konsolidimi i markave mund të jetë një gabim strategjik.

Një kompani australiane që unë këshilloj kohët e fundit caktoi një CEO të ri. Ajo kishte qenë kandidatja e brendshme dhe paraardhësi i saj kishte mbajtur pozicionin për 15 vjet.

Në seminarin e saj të parë, ekipi i ri ekzekutiv filloi të ushtrojë presion për të “rregulluar”. Identiteti i kompanisë, argumentohet, ishte holluar me blerjen e markave të shumta, secila që funksiononte si biznese të pavarura. Ekipi veçoi një nga markat me profil më të lartë të kompanisë – një kompani e sigurimeve që synonte familjet bujqësore. “Shumë klientë as nuk e dinë se na përket neve,” u ankuan disa pjesëmarrës të punëtorisë.

Drejtori i Përgjithshëm i ri ishte në dy mendje nëse do të hiqte dorë nga kjo presion. Ajo më pyeti, si një e huaj e njohur me kompaninë, nëse jam dakord me ekipin e saj.

Une nuk e bëra. Dilema e saj është ajo që kam hasur më parë, dhe në shumicën e rasteve, kam zbuluar se heqja dorë nga një markë e dashur për interesin e krijimit të një identiteti të korporatës është rikthyer – ndonjëherë spektakolare.

Këtu është një shembull.

Për dy dekada, një firmë e mirënjohur e shërbimit profesional në Australi kishte ofruar shërbime këshillimi dhe trainimi menaxhimi nën dy marka të dallueshme. Themeluesit fillimisht kishin krijuar të dy markat veç e veç, secila me faqen e saj të internetit. Ata kishin ndjerë se imazhi i një praktike këshillimi menaxhimi dhe ai i një biznesi trainimi ishin krejt të ndryshme. Edhe pse të dy shërbimet kishin të njëjtët klientë – menaxherë – konkurrentët për secilin ishin të ndryshëm – McKinsey, Boston Consulting Group dhe Bain në konsulencë dhe një mori organizatash në trajnime.

Burimi.

Hulumtimi: Kur gratë janë në bord, CEO-të meshkuj janë më pak të vetëdijshëm.

Një numër qeverish (veçanërisht ato në Indi, Kaliforni dhe pjesë të Evropës) po bëjnë presion për përfaqësim më të madh të grave në sallën e bordit. Dhe disa studime sugjerojnë pse: Të kesh gra në bord sjell vendime më të mira për blerje dhe investime dhe në marrjen më pak agresive të marrjes së rrezikut, duke dhënë përfitime për aksionarët. Ajo që është më pak e qartë është pse ndodhin këto efekte.

Burimi.

Për të trajnuar punonjësit e rinj, filloni me 4 biseda.

 

Këshillimi i karrierës është thelbësor për të diplomuarit e fundit në kolegj dhe të rinjtë që hyjnë në fuqinë punëtore. Megjithëse shumë kanë përvojë të pakët, ata janë duke bërë zgjedhje që do të ndikojnë në jetën e tyre gjatë në të ardhmen. Hulumtimet kanë treguar që punët e para janë një kohë optimale për punëtorët për të fituar aftësi të transferueshme që i ndjekin ato përmes karrierës së tyre. Tre vitet e para në fuqinë punëtore, veçanërisht, kanë një ndikim të rëndësishëm në rritjen dhe besimin e punonjësve. Menaxherët që trainojnë anëtarët e ekipit të tyre mund t’i ndihmojnë ata të mendojnë në mënyrë strategjike, të rendisin kurset e tyre dhe të lundrojnë uljet dhe ngritjet gjatë rrugës.

Burimi.

6 Hapa që liderat mund të marrin për të përfituar sa më shumë nga feedback.

Publikimet e biznesit janë të mbushura me artikuj në lidhje me reagimet: sa e rëndësishme është për liderët, si udhëheqësit mund ta japin dhe pranojnë atë, çfarë ndodh kur liderat nuk e marrin atë, dhe madje edhe çfarë të bëjnë nëse dikush nuk është i hapur për feedback që ata kanë qenë dhënë. Fokusi ka tendencë të jetë në transferimin e të dhënave.

Burimi.

Për të ndërtuar një kulturë gjithëpërfshirëse, filloni me takime gjithëpërfshirëse.

Shanset janë që ke marrë pjesë në një takim sot. A ishte koha e kaluar mirë apo një kohë e kaluar në kotësi ? Edhe pse asnjëherë dy takime nuk janë të njëjta, ndikimi i tyre kolektiv në kulturën e një kompanie është i rëndësishëm. Takimet kanë rëndësi. Ata janë forumi ku njerëzit mblidhen për të diskutuar idetë, për të marrë vendime dhe për t’u dëgjuar. Takimet janë aty ku kultura formohet, rritet dhe zë vend.

Burimi.

A do ta realizojmë premtimin e Blockchain për decentralizimin ?

Që nga fillimi i saj, blockchain ka premtuar se do t’i bëjë të tepërt palët e treta të besueshme. Në praktikë, sidoqoftë, nëse blockchain është në të vërtetë i decentralizuar varet nga ajo që qeveriset dhe si zbatohet kjo qeverisje. Ndërsa më shumë biznese eksplorojnë blockchain, ky dallim bëhet gjithnjë e më i rëndësishëm. Ka shumë përfitime të pritura nga decentralizimi dhe ato përfitime mund të na largojnë nëse decentralizimi dështon në praktikë.

Se si është miratuar qeverisja e bllokut – çfarë bëjnë njerëzit në praktikë – mund të ndryshojë në mënyrë të konsiderueshme nga mënyra sesi parashikohet qeverisja e blockchain – ajo që njerëzit synojnë të bëjnë. Askush nuk është pajtuar zakonisht me përcaktimin e blockchain, por sipas një përdorimi që përdoret shpesh në ligjërimin e përbashkët, një blockchain është një librar i shpërndarë i ndarë nga palë të shumta që mund të shtojnë transaksione në librin kryesor. Kjo nënkupton që ndryshimet reflektohen vazhdimisht për të gjitha palët. Nëse pajtimi i librave kundërshtarë është i kushtueshëm, kjo mund të jetë e dobishme. Përkrahësit e Blockchain presin që ajo të jetë praktikisht e pandryshueshme pa u përqendruar, do të thotë që blockchain nuk do të kërkonte një palë të tretë të besueshëm që vendos për përmbajtjen e librit. Bitcoin, zbatimi i parë i blockchain, ka arritur të lejojë pagesa dixhitale pa pasur nevojë të mbështetet te ndonjë palë e tretë e besuar.

Një decentralizim i tillë pritet të sjellë kursime të kostos (përmes dezinteriminimit), dhe fuqizim për pjesëmarrësit, pasi palët që përdorin bllokun nuk duhet të besojnë tek një palë e tretë e fuqishme për të vepruar në interesin e tyre më të mirë. Por këto përfitime realizohen vetëm përmes decentralizimit. Nëse decentralizimi nuk arrin të materializohet, kthehemi te problemet e fuqisë dhe besimit. Ne mund ta kuptojmë këtë kundërshtim duke identifikuar mënyrat e ndryshme që Bitcoin – si një shembull prototip i blockchain – qeveriset, si në formën e tij të parashikuar ashtu edhe në praktikë.

Burimi.

Është koha për një rol të nivelit C të përkushtuar ndaj punëtorëve që merren me punë.

Edhe pse drejtuesit e korporatave kanë folur për boshllëqe aftësish për vite, përhapja e automatizmit dhe inteligjencës artificiale po bën që disa prej kompanive më të mëdha – përfshirë Amazon, JPMorgan Chase, SAP, Walmart, dhe AT&T, për të përmendur vetëm disa – për të ndërmarrë veprime, jo me pilot të vegjël por me plane gjithëpërfshirëse për të rikualifikuar segmente të mëdha të forcave të tyre të punës. Këto programe sinjalizojnë se “e ardhmja e punës” nuk është më një ngjarje në horizontin e largët. Tashmë është këtu.

Burimi.

 

Pse fillimi i një Start-up ndryshon gjithçka ?

Nisja e një ndërmarrje të re – pavarësisht nëse është një start-up teknologjik, një biznes i vogël ose një iniciativë brenda një korporate të madhe – ka qenë gjithmonë një propozim i humbur. Sipas formulës dhjetëvjeçare, ju shkruani një plan biznesi, ia jepni investitorëve, mblidhni një ekip, prezantoni një produkt dhe filloni të shisni sa më shumë të jetë e mundur. Dhe diku në këtë sekuencë ngjarjesh, me siguri do të pësoni një pengesë fatale. Shanset nuk janë me ju: Siç tregon studimi i ri nga Shikhar Ghosh i Shkollës së Biznesit në Harvard, 75% e të gjithë start-up dështojnë.

Burimi.

A duhet të pranoni një punë të nivelit më të ulët pas një pushimi në karrierë ?

Është një dilemë në botën e rihyrjes në karrierë: Në cilin nivel është niveli i duhur për t’u rikthyer pas një ndërprerje në karrierë ?

Profesionistët e rikthyer që marrin një pozicion të nivelit më të ulët se ai në të cilin ishin para se të ndërpresin karrierën mund të shqetësohen, ata po shesin vetë lirë. Punëdhënësit mund të hutohen nga ndërmjetësi që aplikon për një rol të nivelit më të ulët, sepse ato paraqiten të mbivlerësuara. Në të kundërt, disa profesionistë që kthehen besojnë se duhet të kthehen në një nivel më të lartë se sa punëdhënësi e shikon si të disponueshëm ose të duhur.

Sue Dodick ishte menaxhere e vjetër e portofolit dhe një nga gratë më të vjetra në Sanford C. Bernstein përpara pushimit të saj 12-vjeçar në karrierë. Ajo u rifillua në nivelin (më të ulët) të nënkryetarit pasi përfundoi me sukses Programin e ReEntry të JPMorgan Chase. Gjatë pesë viteve të ardhshme, ajo u zhvendos për t’u bërë kreu i kapitalit të vet për Grupin e Endowments and Foundations Group, dhe së fundmi u largua për t’u bashkuar me një ish-koleg i cili drejton një zyrë familjare. “Duhet të kesh pak përulësi për t’u rikthyer”, thotë ajo. “Kam pasur 12 vjet me familjen time, plus përplasja financiare e vitit 2008 ishte në mes të kësaj. Ishte e vështirë të vlerësosh çfarë të presësh sepse me të vërtetë nuk e di. në JPMorgan Chase aa drejtor administrues – do të thotë se e tejkaloi shefin e saj të vjetër. “Kjo do të shqetësojë disa njerëz, por jo mua,” thotë Dodick. “Unë thjesht kam dashur të punoj me njerëz që më pëlqyen, duke bërë punë që më pëlqyen.”

Burimi.